如何看待華為一員工被傳因績效考核不好跳樓自

績效對于一個華為員工來說究竟有多重要？

1. 華為的績效華為員工的績效考核分為上半年和全年，八月份應(yīng)該是確定了上半年的最終績效，全年的績效一般在第二年的三月份月份左右確定。

員工的績效結(jié)果一般分為A、B+、B、C，應(yīng)該還有一個D，共計五等，打D基本上就是不合格直接辭退，打C是待提高，B是扎實貢獻者，A是卓越貢獻者，華為內(nèi)部稱為火車頭。

一般情況下部門或項目的考核比例按照正態(tài)來分布，簡單來說就是一個部門中100個人中有10個人要打A，10個人要打C，剩下的都是中間值。

想想看華為十幾萬人，火車頭的數(shù)量可想而知，但實際上有的時候A和B的差距又并非那么大，于是將B又拆出來一個B+用來彌補和A績效員工的巨大數(shù)量差距。

2. 華為的獎金華為員工為什么那么看中績效，因為在華為績效意味著獎金，意味著你半年或一年的辛苦有沒有獲得相應(yīng)的回報。

華為員工的收入一般是基本工資加上獎金，獎金一般要看所在的部門、行業(yè)線和或項目，如果在海外還要看所在國家和客戶。

華為員工的績效則決定了他們的獎金，績效的差距決定了獎金的差距，這種差距不是幾百幾千的差距而是幾萬幾十萬的差距，如果是管理層這種差距可能更大。

3. 績效是誰來定的華為每年年初會讓每個員工確定一個叫做PBC的東西，Personal Business Commitment，個人個人績效承諾。這里面其實就是部門目標的分解再加上一些個人定制目標的說明。

到了半年結(jié)束或全年結(jié)束，員工制定的PBC就會作為員工績效評定的參考，記住，只是參考哦，這是因為很多時候員工的工作是無法量化的，那么員工的最終績效就由直接主管來決定。

直接主管決定就OK了么，肯定還是不行的，因為各個主管決定的只是小部門，還要放到大部門一起來看，這個時候就是各個部門之間互相打仗的時候了，強勢的會多一些A的名額，弱勢的就只能背C的名額了，互相之間各種政治不一而足。

前面是鋪墊，如果你不清楚這些，你永遠也不會知道職場中的競爭其實有多慘烈！

事情已經(jīng)發(fā)生，真相可能永遠被埋藏，但如果是問題中所猜測的績效緣由，那總會有幾個關(guān)鍵點會存在：

工作差，績效差，收入上的壓力導致失控；工作好，績效差，績效被黑無法申訴導致失控；工作好，績效好，但因部門整體業(yè)務(wù)下滑導致收入差，最終失控；工作好，績效好，獎金未達成期望導致失控。但不論是哪種，在假定排除外力因素的情況下，該員工必然存在精神上的巨大壓力，這種壓力可能來自于工作中，生活中。

人生苦短，終有波峰波谷，唯有竭心盡力，方可體味人生，華為終究只是華為員工生命中的一段經(jīng)歷，不是起點，也不要看成終點，謹以此共勉！

何必了，即便績效考核不好而遭遇解雇，我覺得也沒有必要跳樓自殺，更不值得為此送了性命，太可惜了。

眾所周知，華為的績效考核其中一個目的就是末位淘汰，意味著績效最差的員工就要被公司辭退，這對當事員工來說確實難以接受甚至想不通。當心理承受能力差的員工被淘汰的時候，就可能走極端。我想這名華為程序員正是因為極端想法而不負責任的跳樓自殺了，華為公司有責任，但這名程序員自己也有責任。

我不知道這名華為程序員對績效考核是如何理解的，也不知道他清不清楚績效申訴。因為通常而言，一個人的績效考核太差，可能存在兩種情況。一種是確實工作沒做好，導致績效考核很差；還有一種就是績效考核存在偏差和錯誤，進而導致績效考核變差? ??如果是第一種情況，那沒得說；但如果是第二種情況，員工起碼可以有績效申訴的機會，或許可以就此扭轉(zhuǎn)不利局面。即便真的是因為工作沒做好從而導致績效考核最差，即便要被淘汰，大不了離開就是了，怎么著都不至于跳樓自殺，這樣做太自私了。

據(jù)悉，這名華為程序員已經(jīng)在華為工作了8年之久，這足以證明他的能力很不錯。既然如此，即便這一次績效考核失利了，即便要被淘汰，也沒有什么丟人的，出去了一樣可以再找一份不錯的工作，畢竟能力擺在那。退一萬步說，即便因為績效考核很差被淘汰，走的時候也可以領(lǐng)一筆不小的經(jīng)濟補償，這名程序員干了八年，華為的工資又那么高，光經(jīng)濟補償就可以一次性拿八個月的?，F(xiàn)在好了，跳樓一了百了，什么都沒有了，不知道他為家人想過沒有。

樹挪死，人挪活。對于華為公司而言，應(yīng)該重視被淘汰的員工的心理活動，要幫他們走出心理困境，樹立信心。對于這名程序員而言，應(yīng)該要懂得審時度勢，懂得心理疏導，更應(yīng)該為家人考慮，為長遠考慮，要能經(jīng)得起工作中的小打擊。

Hash:3c2c2d32d246d9d22e435348fa61256067f807a1